TRABAJO VOLUNTARIO: IMPORTANTE CAMBIO EN LA POSTURA DEL SUPREMO   1 comment

IMPORTANTÍSIMA SENTENCIA DE LA SALA CUARTA DEL TRIBUNAL SUPREMO

En estos momentos en que, a causa de la situación económica que está pasando el país, muchas empresas estás sufriendo graves dificultades financieras que les impiden hacer efectivos a sus trabajadores los salarios a los que estos tienen derecho. Nos encontramos ante la triste situación de unos empleados que se encuentran prestando sus servicios, a cambio de nada, y sin poder dejar de trabajar ni abandonar sus puestos de trabajo.

Nuestra legislación laboral, considera que el abandono del puesto de trabajo es un incumplimiento contractual por parte del trabajador que supone su despido, art. 54.2. del TRET, o, también, una extinción voluntaria por parte del trabajador de su contrato de trabajo, art. 50.1.b. del TRET., con el derecho, en este último caso, a percibir la indemnización correspondiente a un despido improcedente, art. 50.2, del TRET.

Esto implica que ese empleado que no percibe su salario y deja de acudir a su puesto de trabajo se encuentra en una situación de total indefensión, ya que sino cumple sus obligaciones laborales, pese al incumplimiento de la principal de su patrono, (el pago puntual del salario, arts. 4.2. f. y 29.1. del TRET) habrá perdido su colocación y pasará a engrosar la cada vez mayor lista de parados.

El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de su Sala Cuarta, de 17 de enero de 2011, ha estudiado el tema considerando que no cabe considerar acabada una relación laboral por el hecho de reiteradas faltas al trabajo, cuando existan ciertas causas que atentan a la dignidad del trabajador.

El caso que trata la sentencia es el de un auxiliar administrativo que prestaba sus servicios a una empresa andaluza desde enero de 2007. En diciembre de ese año la empresa deja de abonarle sus retribuciones ante lo cual, el 18 junio de 2008 planteó un acto de conciliación reclamando el pago de las cantidades que se le adeudaban. Celebrada la conciliación sin avenencia (por no presentarse la empresa), el trabajador manifiesta que: “desde esa fecha no asistiría más al trabajo”, lo que efectivamente hizo.

El 19 julio de 2008 este trabajador presenta demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la resolución de su relación laboral en base a un incumplimiento grave de la empresa. Su pretensión fue desestimada tanto en primera instancia, por el Juzgado de lo Social, como en suplicación, por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, por considerar los dos órganos jurisdiccionales “que la aludida relación ya no estaba vigente en el momento de accionar, porque el trabajador había decidido darla por finalizada en el acto previo de conciliación.” (STSJA Sala de lo Social de 15 de septiembre de 2009)

Recurrida en casación, en tiempo y forma, por la representación del trabajador, ante el Tribunal Supremo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, la Sala IV del Tribunal Supremo casa la sentencia recurrida y anula su pronunciamientos revocando la sentencia del Juzgado y acordando: “…estimar la demanda, por lo que declaramos extinguida a instancia del actor y desde el día 19 de Junio de 2008 la relación laboral que le vinculaba con la expresada demandada, quien abonará a aquél una indemnización en cuantía de 45 días por año de servicio…”

Para lo cual, el Alto Tribunal hace las siguientes consideraciones:

Fundamento de Derecho Segundo.- Estudia la postura jurisprudencial ante el incumplimiento empresarial como causa bastante para que pueda prosperar una acción resolutoria en base al art. 50.1.b. del TRET considerando, de acuerdo con las STS Sala IV de 25 de enero de 1999 y 26 de junio de 2008, que: “para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f. y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo [independiente de la culpabilidad de la empresa], temporal [continuado y persistente en el tiempo] y cuantitativo [montante de lo adeudado], por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.”

Estas condiciones se manifiestan en este caso. En efecto, se ha dejado de pagar al trabajador y por tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia consideraron únicamente que la relación laboral había sido rota unilateralmente por aquel, ante el incumplimiento empresarial; que había dimitido el día 18 de junio de 2008, en el acto de conciliación, al manifestar que no volverá al puesto de trabajo, por lo que en el momento de presentación de la demanda, el día 19 de julio de 2008, para ambos órganos jurisdiccionales, no existía vínculo laboral alguno.

Fundamento de Derecho Tercero.- Aquí encontramos la clave de la cuestión. La Sala, aunque reconociendo que su antigua jurisprudencia (STS Sala IV de 4 de octubre de 1982, 13 de junio de 1983 y 26 de junio de 1985) viene exigiendo que para que pueda prosperar la acción de resolución del art. 50 del TRET la relación laboral debe estar viva en el momento de la acción pues no puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que antes había quedado sin efecto, por alguna de las causas del art. 49 del TRET, entre las que se incluye la dimisión del trabajador.

Esta doctrina se viene manteniendo y por tanto “el trabajador como norma general debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario.”

Sin embargo por la jurisprudencia se ha contemplado la posibilidad de que la permanencia en el puesto de trabajo se haya podido interrumpir poco antes de entablarse la acción resolutoria, “siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral.” Y así, se cita la STS de 4 de octubre de 1982 que señala: “que está justificado el cese en la prestación del trabajo en los casos de que la continuidad en el mismo sea incompatible con la dignidad profesional del empleado, ejemplificando como manifestaciones de tal situación los “malos tratos de palabra” o la “falta continuada de abono del salario”. Se trata de supuestos excepcionales, que justifican la cesación en la prestación del servicio como consecuencia de haberse convertido éste en excesivamente penoso, peligroso o vejatorio para el trabajador, sin que la decisión de éste en tal sentido suponga dimisión por su parte ni ninguna otra forma de ruptura de la relación laboral.”

Aplicando esta doctrina al supuesto ante el que nos encontramos, la Sala considera que nos encontramos ante uno de esos supuestos excepcionales “por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo.”

Para el Tribunal Supremo, no cabe en modo alguno considerar la decisión de no asistir al puesto de trabajo como la dimisión del empleado, ya que “en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial…”, por lo cual estamos ante “uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran.”

Desde nuestro punto de vista el Tribunal Supremo ha acertado plenamente. El trabajador al dejar de asistir al trabajo no tiene voluntad de dimitir, solo, y a la espera de que el Juzgado de lo Social extinga la relación laboral en base al art. 50 del TRET, busca evitar que esa triste situación de trabajar sin cobrar le suponga, además de los perjuicios económicos, una pérdida de autoestima que le puede generar graves problemas físicos y psicológicos. Sin perjuicio de que pueda dedicar ese tiempo a actividades formativas o a la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo.

ARTURO LACAVE Y BLANCA RÍOS ZURITA

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Publicado mayo 3, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM

Una respuesta a “TRABAJO VOLUNTARIO: IMPORTANTE CAMBIO EN LA POSTURA DEL SUPREMO

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  1. ¿¿¿”Nuestra legislación laboral, considera que el abandono del puesto de trabajo es un incumplimiento contractual por parte del trabajador que supone su despido, art. 54.2. del TRET, o, también, una extinción voluntaria por parte del trabajador de su contrato de trabajo, art. 50.1.b. del TRET., con el derecho, en este último caso, a percibir la indemnización correspondiente a un despido improcedente, art. 50.2, del TRET.???

    Pues en mi opinion (obrero europeo de transporte), se trata de abandono cuando el empleado sale del area cubierta por el Derecho laboral
    y entra en la area cubierta por el Derecho civil, siendo dentro de las limites del horario maximo que segun la normativa el empleador puede
    exigir por una jornada.

    El principio de irrenunciabilidad de los derechos imposibilita al empleado ofrecer y por antonomasia al empleador, recibir (algo que efectivamente
    no puede nacer).
    Solo el juez puede dictar sobre la privacion de libertad. El empleador tiene libertad total de optar en mantener o despedir a quien, y cuando
    quiera de su plantilla. Pero no tiene (tiene, no es normal que tiene) derecho sobre la libertad de alguna otra determinada persona (fuera de
    si mismo).
    El Derecho laboral dicta en el articulo “Salario” que:
    “El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, con independencia de que se le asignen o no labores concretas. Es ésta la obligación principal de su relación contractual.”

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