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EL ACERTIJO SEMANAL   2 comments

SUERTE A TODOS!!

Publicado mayo 5, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM, Uncategorized

PREGUNTAS TIPO TEST   2 comments

Estas son nuestras 3 preguntas:

1.- Tendrá la consideración de salario, conforme el art. 26 del TRET:

a) La compensación por gastos de traslado prevista en el art. 40.1. del TRET.
b) La prestación económica percibida durante un periodo de ILT derivado de un accidente “in itinere”.
c) La retribución correspondiente a un periodo de vacaciones.

2.- La prisión provisional de un trabajador supone:

a) La extinción automática del contrato de trabajo.
b) La suspensión del contrato de trabajo hasta que se dicte sentencia condenatoria.
c) La extinción del contrato cuando la prisión provisional tenga una duración superior a un año.

3.- Cuando se extingue un contrato de trabajo por jubilación del empresario, los trabajadores tienen derecho a:

a) Una indemnización igual a la que les correspondería por despido improcedente.
b) Una indemnización igual a la que les correspondería por extinción del contrato por causas objetivas.
c) Una indemnización igual a un mes de salario.

Publicado mayo 5, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM

TRABAJO VOLUNTARIO: IMPORTANTE CAMBIO EN LA POSTURA DEL SUPREMO   1 comment

IMPORTANTÍSIMA SENTENCIA DE LA SALA CUARTA DEL TRIBUNAL SUPREMO

En estos momentos en que, a causa de la situación económica que está pasando el país, muchas empresas estás sufriendo graves dificultades financieras que les impiden hacer efectivos a sus trabajadores los salarios a los que estos tienen derecho. Nos encontramos ante la triste situación de unos empleados que se encuentran prestando sus servicios, a cambio de nada, y sin poder dejar de trabajar ni abandonar sus puestos de trabajo.

Nuestra legislación laboral, considera que el abandono del puesto de trabajo es un incumplimiento contractual por parte del trabajador que supone su despido, art. 54.2. del TRET, o, también, una extinción voluntaria por parte del trabajador de su contrato de trabajo, art. 50.1.b. del TRET., con el derecho, en este último caso, a percibir la indemnización correspondiente a un despido improcedente, art. 50.2, del TRET.

Esto implica que ese empleado que no percibe su salario y deja de acudir a su puesto de trabajo se encuentra en una situación de total indefensión, ya que sino cumple sus obligaciones laborales, pese al incumplimiento de la principal de su patrono, (el pago puntual del salario, arts. 4.2. f. y 29.1. del TRET) habrá perdido su colocación y pasará a engrosar la cada vez mayor lista de parados.

El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de su Sala Cuarta, de 17 de enero de 2011, ha estudiado el tema considerando que no cabe considerar acabada una relación laboral por el hecho de reiteradas faltas al trabajo, cuando existan ciertas causas que atentan a la dignidad del trabajador.

El caso que trata la sentencia es el de un auxiliar administrativo que prestaba sus servicios a una empresa andaluza desde enero de 2007. En diciembre de ese año la empresa deja de abonarle sus retribuciones ante lo cual, el 18 junio de 2008 planteó un acto de conciliación reclamando el pago de las cantidades que se le adeudaban. Celebrada la conciliación sin avenencia (por no presentarse la empresa), el trabajador manifiesta que: “desde esa fecha no asistiría más al trabajo”, lo que efectivamente hizo.

El 19 julio de 2008 este trabajador presenta demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la resolución de su relación laboral en base a un incumplimiento grave de la empresa. Su pretensión fue desestimada tanto en primera instancia, por el Juzgado de lo Social, como en suplicación, por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, por considerar los dos órganos jurisdiccionales “que la aludida relación ya no estaba vigente en el momento de accionar, porque el trabajador había decidido darla por finalizada en el acto previo de conciliación.” (STSJA Sala de lo Social de 15 de septiembre de 2009)

Recurrida en casación, en tiempo y forma, por la representación del trabajador, ante el Tribunal Supremo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, la Sala IV del Tribunal Supremo casa la sentencia recurrida y anula su pronunciamientos revocando la sentencia del Juzgado y acordando: “…estimar la demanda, por lo que declaramos extinguida a instancia del actor y desde el día 19 de Junio de 2008 la relación laboral que le vinculaba con la expresada demandada, quien abonará a aquél una indemnización en cuantía de 45 días por año de servicio…”

Para lo cual, el Alto Tribunal hace las siguientes consideraciones:

Fundamento de Derecho Segundo.- Estudia la postura jurisprudencial ante el incumplimiento empresarial como causa bastante para que pueda prosperar una acción resolutoria en base al art. 50.1.b. del TRET considerando, de acuerdo con las STS Sala IV de 25 de enero de 1999 y 26 de junio de 2008, que: “para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f. y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo [independiente de la culpabilidad de la empresa], temporal [continuado y persistente en el tiempo] y cuantitativo [montante de lo adeudado], por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.”

Estas condiciones se manifiestan en este caso. En efecto, se ha dejado de pagar al trabajador y por tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia consideraron únicamente que la relación laboral había sido rota unilateralmente por aquel, ante el incumplimiento empresarial; que había dimitido el día 18 de junio de 2008, en el acto de conciliación, al manifestar que no volverá al puesto de trabajo, por lo que en el momento de presentación de la demanda, el día 19 de julio de 2008, para ambos órganos jurisdiccionales, no existía vínculo laboral alguno.

Fundamento de Derecho Tercero.- Aquí encontramos la clave de la cuestión. La Sala, aunque reconociendo que su antigua jurisprudencia (STS Sala IV de 4 de octubre de 1982, 13 de junio de 1983 y 26 de junio de 1985) viene exigiendo que para que pueda prosperar la acción de resolución del art. 50 del TRET la relación laboral debe estar viva en el momento de la acción pues no puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que antes había quedado sin efecto, por alguna de las causas del art. 49 del TRET, entre las que se incluye la dimisión del trabajador.

Esta doctrina se viene manteniendo y por tanto “el trabajador como norma general debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario.”

Sin embargo por la jurisprudencia se ha contemplado la posibilidad de que la permanencia en el puesto de trabajo se haya podido interrumpir poco antes de entablarse la acción resolutoria, “siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral.” Y así, se cita la STS de 4 de octubre de 1982 que señala: “que está justificado el cese en la prestación del trabajo en los casos de que la continuidad en el mismo sea incompatible con la dignidad profesional del empleado, ejemplificando como manifestaciones de tal situación los “malos tratos de palabra” o la “falta continuada de abono del salario”. Se trata de supuestos excepcionales, que justifican la cesación en la prestación del servicio como consecuencia de haberse convertido éste en excesivamente penoso, peligroso o vejatorio para el trabajador, sin que la decisión de éste en tal sentido suponga dimisión por su parte ni ninguna otra forma de ruptura de la relación laboral.”

Aplicando esta doctrina al supuesto ante el que nos encontramos, la Sala considera que nos encontramos ante uno de esos supuestos excepcionales “por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo.”

Para el Tribunal Supremo, no cabe en modo alguno considerar la decisión de no asistir al puesto de trabajo como la dimisión del empleado, ya que “en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial…”, por lo cual estamos ante “uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran.”

Desde nuestro punto de vista el Tribunal Supremo ha acertado plenamente. El trabajador al dejar de asistir al trabajo no tiene voluntad de dimitir, solo, y a la espera de que el Juzgado de lo Social extinga la relación laboral en base al art. 50 del TRET, busca evitar que esa triste situación de trabajar sin cobrar le suponga, además de los perjuicios económicos, una pérdida de autoestima que le puede generar graves problemas físicos y psicológicos. Sin perjuicio de que pueda dedicar ese tiempo a actividades formativas o a la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo.

ARTURO LACAVE Y BLANCA RÍOS ZURITA

Publicado mayo 3, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM

LA JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS, INTERRUPCIONES Y VACACIONES   Leave a comment

LA JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS, INTERRUPCIONES Y VACACIONES

1.- INTRODUCCIÓN

Según Alonso Olea, la jornada de trabajo es el tiempo que cada día se dedica por el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario. Lo que el trabajador debe al empresario no es realmente tiempo de trabajo, sino trabajo prestado durante un cierto tiempo, lo que supone que la jornada se invierte en un trabajo efectivo y real. Para el Tribunal Supremo, STS Sala IV de 6 de marzo del 2000, “…el concepto de «jornada de trabajo», que es el término utilizado por el art. 34.1 ET, equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad.”
La Directiva 2003/88/CE señala que el tiempo de trabajo es: “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales“

2.- REGULACIÓN JURÍDICA

2.1.- A nivel comunitario

Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

2.2.- A nivel constitucional
Art. 40.2. de la Constitución,“…los poderes públicos… y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas…”

2.3.- A nivel legal
Arts. 34 al 38 del TRET.

2.4.- A nivel reglamentario
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, modificado por una serie de disposiciones posteriores.
Asimismo hay que señalar que los diferentes Reales Decretos que regulan las relaciones laborales de carácter especial del art. 2 del TRET contienen especificaciones sobre la jornada de trabajo.

2.5.- A nivel convencional
Los convenios colectivos de trabajo se determina la jornada laboral de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación con sumisión a lo dispuesto en los puntos anteriores.

3.- LAS JORNADA DE TRABAJO

3.1.- Duración
Conforme al art. 34.1. del TRET la duración de la jornada de trabajo será la que se pacte a través de convenios colectivos o contratos de trabajo.

3.2.- Jornada ordinaria
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, art. 34.2. del TRET, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de en cómputo anual.
Para este cómputo cabe la aplicación de dos sistemas:
— Partiendo del número de semanas al año.- A las 52 semanas que tiene un año se restan las semanas de vacaciones y 2 semanas por festivos, quedando un total de 45,7 semanas y así: 45,7 x 5 x 8=1828 horas/año.
— Partiendo del número de días hábiles del año.- 225 x 8 = 1800 horas/año
Los convenios colectivos suelen tender a la aplicación de la jornada anual oscilando entre 1750 y 1800 horas/año.

3.2.1.- Tipos
A través, antiguamente, por las reglamentaciones de trabajo y, hoy, por convenios colectivos se han establecido algunos tipos de jornadas como pueden ser:
— La distribución irregular de la jornada o jornada semanal.- Implica que la jornada diaria o semanal del trabajador no sea homogénea, de tal manera que existen días o semanas en que se trabajan más horas que otros. Esta distribución de la jornada se regula generalmente en los convenios pero respetando que el exceso se vea compensado posteriormente, de manera que el promedio se mantenga en las 40 horas semanales de trabajo efectivo. A esta distribución de jornada, la Directiva 2003/88 CE le impone un límite máximo de 48 horas semanales incluidas horas extraordinarias y siempre que exista consentimiento expreso del trabajador.
— Jornada diaria.- En este tipo de jornada el número de horas de trabajo efectivo no puede superar las 9 horas diarias.

3.2.2. Distribución
A través de convenio colectivo o por acuerdo empresario-representantes de los trabajadores se podrá establecer una distribución irregular de la jornada a largo del año, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:
— Respeto en cualquier caso de los períodos mínimos de descanso diario y semanal fijador por el TRET.
— Entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente deberá existir, como mínimo, un período de 12 horas.
— El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando siempre el descanso entre jornadas, art. 34. 2 y 3. del TRET.
— Cuando la duración de la jornada diaria continuada supere las 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo, art. 34.4. del TRET.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezca en convenio o en acuerdo con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquel, art. 34.8. del TRET.

3.2.3.- Menores de 18 años
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a su formación y, si trabajasen para varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El período de descanso en la jornada continuada tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria exceda de 4 horas y media, art. 34.3. del TRET.

3.2.4.- Trabajo nocturno y trabajo a turnos
Trabajo nocturno
Es trabajo nocturno, art. 36.1. del TRET, el realizado entre las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana. Siendo trabajador nocturno el que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá superar las ocho horas diarias de promedio, en un período de 15 días. Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Trabajo a turnos
Es trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 del día, en la organización del trabajo de turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana, art. 36.3. del TRET.

3.3- Jornadas especiales
Son jornadas especiales aquellas jornadas de trabajo a las que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, establece ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, en aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, art.34.7 del TRET.
El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, establece la posibilidad, para determinados colectivos de ampliaciones (Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería, transportes y trabajo en el mar, transportes por carretera, transporte ferroviario, transporte y trabajos aéreos) o limitaciones (trabajo expuesto a riesgos ambientales, trabajo en el campo, trabajo de interior de las minas, trabajos de construcción y obras públicas, trabajo en cámaras frigoríficas y trabajo nocturno) de la jornada de trabajo.
También se pueden considerar como jornadas especiales las resultantes de las siguientes reducciones:
— La reducción de la jornada en una hora por lactancia de un hijo menor de 9 meses, art. 37.4. del TRET
— La reducción de la jornada hasta de 2 horas en caso de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, art. 37.4. bis del TRET.
— La reducción de la jornada entre un octavo y un medio por razones de guarda legal y cuidado directo de un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, art. 37.5. del TRET.
— La reducción de la jornada, como mínimo en su mitad, para el cuidado de un hijo o acogido menor de 18 años hospitalizado o en tratamiento continuado por cáncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, art.37.5. del TRET.
— La reducción de jornada de la trabajadora víctima de violencia de género, art. 37.7. del TRET.

3.4.- Horas extraordinarias
Son horas extraordinarias, como dice Alonso Olea, las que se prestan en exceso o sobre las normales.El TRET, en su art. 35.1. señala que son: “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto superen las horas de trabajo que para cada día se hubiera fijado en el calendario laboral.”
Siendo sus notas características:
— La prestación efectiva de la actividad laboral en ese tiempo.
— La superposición al trabajo ordinario.- Si cronológicamente no existe un trabajo previo no cabe hablar de trabajo extraordinario.
— Son voluntarias.- El trabajador no está obligado a realizarlas, salvo que se hayan pactado en convenio o en contrato de trabajo y aceptado por el trabajador hacerlas
— Su limitación.- Su número anual no podrá superar las 80, salvo compensación mediante descanso.
Excepcionalmente cabe la realización de horas extraordinarias por razones de emergencia o necesidad, en este caso son obligatorias mientras dure la contingencia que las hizo necesarias. No computan ni a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni a efectos del máximo permitido de horas extraordinarias anuales.
La realización de horas extraordinarias está prohibida a:
— Los menores de dieciocho.
— Los trabajadores nocturnos salvo en ciertos supuestos especiales.

4.- DESCANSOS Y FESTIVOS

4.1.- El descanso semanal
El descanso semanal es un derecho del trabajador, siendo aquel periodo durante el cual aquel está libre de realizar su actividad laboral y no se encuentra a disposición del empresario. Es algo unido íntimamente al trabajo, ya que como indica la STS Sala IV, de 9 de diciembre de 2009, “…la actividad laboral…constituye el presupuesto básico y necesario para el nacimiento del derecho al disfrute del descanso.“

Es un derecho nacido a principios del siglo XX en las primeras leyes obreras, En España se estableció por una ley de 1904. Su origen es distinto al del resto de los derechos laborales, ya que durante el siglo XIX, se imponía el descanso como un deber religioso, derivado del acatamiento de las normas jurídicas a los mandatos de la Iglesia. Ese origen religioso se mantiene en todas las legislaciones sociales. Así en los países de cultura cristiana el descanso obligatorio incluye el domingo, en los países musulmanes es el viernes y en Israel es el sábado.

Según el art. 37.1. del TRET los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal ininterrumpido que comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Es acumulable por periodos de hasta 14 días.

Para los menores de 18 años tendrá, como mínimo, una duración de 2 días ininterumpidos.

4.2.- Descansos

4.2.1.- “Descanso del bocadillo”
Cuando la jornada laboral diaria continuada supere las 6 horas, se establecerá durante ella un periodo de descanso de, al menos, 15 minutos que se considera tiempo efectivo de trabajo cuando se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo

Para los menores de 18 años, cuando la jornada diaria continuada supere las 4 horas y media se establecerá un descanso de, como mínimo, 30 minutos, art. 34.4. del TRET.

4.2.2.- Descanso entre jornadas
El art. 34.3. del TRET impone que entre el final de una jornada y el principio de otra debe existir , mínimamente, un periodo de doce horas. Sin embargo, el El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, establece diversas excepciones, ej. los transportes y trabajos en el mar donde el mínimo se reduce a 10 horas, art.9.

4.3. – Fiestas
Para Alonso Olea, determinados días se asimilan en cuanto a la obligatoriedad (con excepciones) del descanso a los domingos. Estos días no podrán exceder de 14 al año, de los cuales dos tendrán el carácter de local, y siendo obligatorios el 25 de diciembre (Natividad del Señor), 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (fiesta del Trabajo) y 12 de octubre (Fiesta Nacional), salvo éstas el Gobierno podrá trasladar a lunes las que caigan entre semana o coincidan en domingo.
Las Comunidades Autónomas respetando el límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradicionalmente les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir en domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más al máximo de 14 días anuales.

5.- Interrupciones no periódicas
Existen circunstancias que imponen una interrupción de la actividad laboral, algunas son previsibles, y otras imprevisibles.

5.1.- Permisos retribuidos
De acuerdo con el art. 37. 3. del TRET el trabajador tiene derecho a los siguientes permisos con retribución:
— 15 días naturales en caso de matrimonio.
— 2 días por nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador deba desplazarse a localidad distinta a la del domicilio el plazo será de 4 días.
— 1 día por traslado del domicilio habitual.
— Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio de sufragio activo, ser miembro de una mesa electoral, realización de exámenes, acudir a juicios como parte o como testigo, etc.)
— Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente o en convenio colectivo.
— Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Por otra parte conviene señalar que el art. 134.1. de la Ley 30/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar considera permisos retribuidos, previo acuerdo co la empresa los periodos de formación básica y específica y de formación continuada de los reservistas voluntarios.

5.2.-Imposibilidad de la prestación laboral

5.2.1.- Por causas imputables al empresario
En el caso de que el trabajador no pudiese realizar sus labores por causas imputables al empresario de acuerdo con el art. 30 del TRET, éste tendrá derecho al salario sin que quepa compensación con realizar otro trabajo realizado en otro tiempo.

5.2.2. Fuerza mayor
La fuerza mayor es, como dice el la STS Sala IV de 8 de julio de 2008, “una fuerza superior a todo control y previsión”, ponderándose a efectos de su concurrencia la normal y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto. De esta forma, la fuerza mayor ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario…”
Esta situación la regula el TRET, art. 45.1.,pero solo como causa de suspensión del contrato, por lo cual mientras ésta subsista empresario y trabajador no están obligados a remunerar ni a prestar trabajo.

5.- VACACIONES ANUALES
Las vacaciones son el disfrute de un periodo continuado de descanso durante varios días al año. La Constitución las menciona en su art. 40.2.,dentro del Capítulo Tercero del Título I bajo el rótulo “Principios rectores de la política social y económica” que son, en su mayor parte, declaraciones de voluntad y principios de actuación de los poderes públicos y que parte de la doctrina denomina “derechos especialmente débiles” por ser aquellos que los constituyentes de 1978 consideraron que ni la sociedad ni el Estado los necesitaba perentoriamente, sin perjuicio de que el Estado no estaba en condiciones de asegurar su pleno ejercicio y disfrute.

La Directiva 2003/88/CE se refiere a ellas en su art. 7.1. al decir: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales” y la sentencia de 20 de enero de 2009 de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, señala que : “… el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones”.

Sus características, conforme al art. 38 del TRET, son:

— Su carácter anual.
— Su duración.- No podrán ser inferiores a treinta días anuales.
— Su retribución.- Son retribuidas de acuerdo con el salario que percibe el trabajador. Siendo nulo cualquier acuerdo que las sustituya por una compensación económica, salvo en casos de finalización de la relación laboral. Esto, también lo impone el art. 7.2. de la Directiva 2003/88/CE
— Fijación de común acuerdo empresa-trabajador.- Los periodos de vacaciones se acordarán por acuerdo entre el empresario y los trabajadores conforme lo establecido en convenio. En caso de desacuerdo decidirá la jurisdicción social a través de un procedimiento sumario y preferente y cuya resolución es irrecurrible.

Arturo Lacave y Blanca Ríos

Publicado abril 17, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM

EL ACERTIJO DE LA SEMANA   Leave a comment

La respuesta al acertijo acerca del personaje de televisión era…………… ANTONIO ALCÁNTARA!!! Felicidades a todos los acertantes! Se ve que os habeis tragado buenas dosis de “Cuéntame”.

Esta semana os proponemos un nuevo acertijo….SUERTE!!

Publicado abril 12, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM, Uncategorized

” MARX SE EQUIVOCÓ” (TRABAJO REALIZADO VOLUNTARIAMENTE POR FONDOSACO)   Leave a comment

EL TELETRABAJO COMO TRABAJO A DOMICILIO EN LA ACTUALIDAD

“ MARX SE EQUIVOCÓ ”

1.- Introducción

Es trabajo a domicilio, como señala el Convenio nº 177 de la O.I.T.: “…el que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; a cambio de una remuneración; con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello…”

Su origen se encuentra en el periodo artesanal anterior a la Revolución Industrial cuando, en los periodos en que la agricultura tenía poca actividad, los artesanos y los fabricantes urbanos acudían a las familias campesinas en busca de una mano de obra barata. Los empresarios abastecían a los trabajadores rurales de materias primas e incluso instrumentos para que, en sus domicilios, para que a cambio de un salario obtuviesen un producto transformado o semi-transformado. Esto suponía dos ventajas para el empresario: el pago de salarios muy inferiores y el que estos trabajadores estaban alejados del control de los gremios.
Este sistema se aplicó a la producción textil en el que la lana era repartida entre los hogares rurales donde era cardada e hilada por la familia campesina, que así obtenía unos ingresos (a destajo o en especies) en épocas de penuria y que, a partir del siglo XVIII, se irá extendiendo a otros sectores como la madera y el metal.

Para Karl Marx el trabajo a domicilio era: “donde por lo demás la irregularidad es la regla, el obrero depende por entero en lo que se refiere a sus materias primas y a su ocupación, de los caprichos del capitalista, quien en ese caso no necesita valorizar ningún capital anticipado en construcciones, máquinas, etcétera. Por consiguiente, puede reclutar, de manera sistemática, un ejército industrial de reserva, siempre disponible, diezmado por la exageración del trabajo forzado durante una parte del año, y reducido a la miseria durante la otra.” y “algo que moriría absorbido por el moderno industrialismo nacido de la revolución industrial”.

Sin embargo, la figura ha subsistido en base, principalmente como decía Gaspar Bayón, a:

– El ahorro de capital y de locales para el empresario.
– El deseo de determinadas categorías de trabajadores de sustraerse al ambiente del taller.
– El constituir un medio de aumentar, en privado, los ingresos familiares.

En cualquiera de las hipótesis el trabajo a domicilio suponía:

– Una gran independencia jurídica de organización y de vida frente a una gran independencia económica.
– Un uso del sistema de salario por pieza o labor efectivamente realizada para su remuneración.

Aunque los grandes inconvenientes, como señala García Oviedo, que presentaba éste sistema eran principalmente:

– Lo exiguo de los salarios.
– Las excesivas jornadas de trabajo.
– Las pésimas condiciones sanitarias de los locales donde las labores se realizaban.

2.- Desarrollo normativo de trabajo a domicilio en España.

2.1.- Primera regulación

En España, el trabajo a domicilio era, en sus inicios y hasta muy avanzado el siglo XX era un campo dominado por las mujeres, justificado en peregrinas razones tales como: que el trabajo de la mujer fuera de su domicilio; por las condiciones en que se desarrolla, en ocasiones en industrias insalubres y peligrosas, es perjudicial a la fisiología de la mujer e indirectamente a su moralidad; o que una mujer forzada a trabajar fuera de su casa corre el grave riesgo de descuidar la atención familiar y la educación de sus hijos.

El desarrollo normativo de este tipo laboral se inició con un informe del Instituto de Estudios Sociales que, en 1919, elaboró un proyecto de ley sobre el trabajo a domicilio y que fue la base del Real Decreto-Ley de 26 de julio de 1926, dictado en beneficio de una gran masa de trabajadores, en especial mujeres y que definía las principales características del trabajo a domicilio, definiendo el concepto básico de esta especialidad de trabajo y las personas patronos y obreros a las que serán aplicables sus disposiciones y que reconoce la importancia del “trabajo de aguja” (confección de ropas de todo género), el principal tipo de trabajo a domicilio que se desarrollaba en aquellos años.

Durante la Segunda República, este Real Decreto-Ley mantuvo, con ciertas modificaciones su vigencia, y aunque la Ley de contrato de trabajo republicana incluyó en el concepto de trabajador a los que llamaba obreros a domicilio, no entró en su regulación.

2.2.- Regulación durante el periodo franquista

La dictadura del general Franco trató de desvincular a la mujer de la actividad laboral en oficinas y talleres, otorgándole un papel de esposa y madre; pero la situación económica derivada de la Guerra Civil, impuso la necesidad de que muchas mujeres compaginasen la atención al hogar con la realización de trabajos domiciliarios en labores que, por la educación recibida, estaban en condiciones de llevar a cabo. Así el “trabajo de aguja” se convierte en la actividad mayoritaria de mujeres de todas clases e ideologías.

El Fuero del Trabajo incluyó el trabajo a domicilio junto a las cuestiones referentes al trabajo de las mujeres y de los niños y los Textos Refundidos de la Ley del Contrato de Trabajo, Decretos de 26 de enero y 31 de marzo de 1944 donde se configuraba como contrato de trabajo especial el contrato de trabajo a domicilio y, en su art. 114, se definía como: “el que realice el trabajador en su morada u otro lugar libremente elegido por él sin la vigilancia de la persona por cuenta de la que trabaje, ni de representante suyo”.

Las Reglamentaciones de Trabajo, creadas por la Ley de 16 de octubre de 1942, eran “un conjunto sistemático de normas que dicta el Ministerio de Trabajo para regular las condiciones mínimas a que han de ajustarse los contratos individuales de trabajo para una determinada rama de la producción nacional o, excepcionalmente, para una empresa única de destacada importancia” que suponían la consecuencia de la ausencia de la falta de autonomía colectiva y que tenían una naturaleza jurídica muy discutida (STS Sala VI de 9 de octubre de 1963, “…tienen rango legal y la misma fuerza de obligar que las leyes”; STS Sala VI de 27 de junio de 1968, “…rango de legislación delegada…”; o anomalías jurídico-formales, como las denominaba Alonso Olea, “…ya que si se las quería dar rango de ley, bastaba aprobarlas mediante un Decreto-Ley”). A través de estas normas se reguló, en muchos casos, el trabajo a domicilio, destacando la completísima que hizo la Reglamentación Nacional del Trabajo en el sector de la confección, vestido y tocado.

2.3.- Regulación actual

En la actualidad en trabajo a domicilio aparece definido en el art. 13.1. del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que lo define, siguiendo la forma clásica como; “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.”

Son los convenios colectivos los que hoy día regulan en nuestro país está forma de actividad laboral. Como ejemplo, el vigente Convenio Colectivo de la industria del calzado que, en sus arts. 18 y 19 establece las peculiaridades del trabajo a domicilio en el sector, de las que podemos destacar:

– “El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.”, art. 18.2.
– “Las personas que trabajan a domicilio tienen derecho a trabajar el mismo número de días que las personas de categoría profesional equivalente en el seno de la empresa, debiendo desarrollar el mismo rendimiento normal que esté determinado en la empresa.”, art. 18.3.
– “Las personas que trabajan en su domicilio, por la jornada pactada en este Convenio, percibirán el salario fijado en el mismo a rendimiento normal, más un 10% del mismo salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas, etc.).” art. 19.1.

3.- La nueva forma del trabajo a domicilio: el teletrabajo

Al principio de los años ochenta del pasado siglo, se inició la gran difusión de las tecnologías de la comunicación y de la información, basada en la transferencia de archivos FTP y en la configuración de la world wide web, que se extiende rápidamente por todo el mundo. Esto vino a producir, en el mundo laboral, el inicio, primero, y luego la generalización de una nueva forma de trabajar a distancia (el teletrabajo) utilizando las herramientas informáticas, que, para la OIT (Informe sobre el Empleo en el Mundo 2001,- La vida en el trabajo en la economía de la información”), “es muy posible que la revolución de las comunicaciones tenga repercusiones más profundas y generalizadas que la propia revolución industrial”.

2.1.- Concepto de teletrabajo

El concepto de teletrabajo no es algo nuevo, en los años setenta del siglo XX, durante la crisis del petróleo, el profesor de la University of Southern California Jack Nilles propuso como una forma de ahorrar en el consumo de combustibles en los desplazamientos de los trabajadores el “enviar el trabajo al trabajador en lugar del trabajador al trabajo” utilizando para ello comunicaciones basadas en las tecnologías de la información; aunque en aquellos momentos era algo casi utópico.

La OIT, define el teletrabajo como: “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o talleres centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas tecnologías”.

El Acuerdo Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002 considera que: “El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.”

La Comisión Europea ha propuesto un amplio concepto de teletrabajo: “un método de organizar y/o realizar el trabajo mediante el cual una proporción considerable del tiempo de trabajo del empleado está: a distancia de las oficinas de la empresa, o de donde se entrega el resultado del trabajo; y cuando el trabajo se realiza con el uso de tecnologías de la información y de tecnologías de transmisión de datos, en modo particular con Internet”.

Roger Blainpain piensa que el teletrabajo es: “una forma de trabajo desarrollada por cuenta de un empresario, utilizando tecnología informática o de telecomunicaciones.” y para Francisco Ortiz Chaparro es: “trabajo a distancia utilizando las telecomunicaciones”.

Del análisis de todas estas definiciones podemos obtener unas notas características de esta nueva forma de actividad laboral:

– La distancia.- El trabajo se realiza en un lugar alejado de aquel donde se encuentra en empresario para el cual se ejecuta la prestación laboral y donde se evalúan sus resultados.
– El uso de las telecomunicaciones.- Para que exista teletrabajo es necesario un uso constante de los modernos sistemas de comunicaciones, que mantienen en permanente contacto al empresario y al trabajador.

2.2.- Tipos de teletrabajo

A pesar de lo que podríamos suponer el teletrabajo no es algo que solo puede desarrollarse desde el domicilio del trabajador, sino que presenta distintas variantes, de las que podemos destacar:

– Teletrabajo en el hogar (electronic homework): Es la primera y la forma de teletrabajo más común. El trabajador dispone de todas las herramientas necesarias para trabajar y estar comunicado con la oficina en su casa, así se identifica su domicilio con su lugar de trabajo. Ejemplos serían un programador, un grabador de datos o un periodista o un consultor freelance.
– Trabajo itinerante (mobile work): Es el teletrabajo realizado por una persona que se desplaza de un lugar a otro y se mantiene en contacto con su empresario a través de dispositivos telemáticos portátiles (PCs, smartphones, etc.). Ejemplos serían un ejecutivo o un gestor de redes.
– Telecentros (telework centres): Son oficinas de recursos compartidos que dispones de las instalaciones de telecomunicaciones y equipos informáticos necesarios para desarrollar el teletrabajo. Así, las empresas pueden tener oficinas en diferentes lugares pero que trabajan conjuntamente conectadas por intranet.

2.3.- Regulación jurídica del teletrabajo en España

De las tres variedades de teletrabajo enunciadas nos vamos a centrar en la primera, el teletrabajo en el hogar, para estudiar su posible regulación jurídica en nuestro país.

Hay que hacer notar que el teletrabajo es algo que nuestro ordenamiento jurídico laboral está ignorando. Son numerosas las peticiones de que el legislador acometa esta tarea y en este sentido tanto los sindicatos como el Partido Popular han solicitado una urgente regulación de esta nueva figura laboral. Actualmente, cabría pensar que la relación laboral que más se aproxima al teletrabajo en el hogar es el contrato de trabajo a domicilio, recogido en el art. 13 del TRET, mediante el cual la prestación del trabajador se lleva a cabo en su domicilio o en el lugar que elija, pero sin la vigilancia del empresario. Si embargo, la doctrina mantiene posturas contrapuestas

Para Montolla Melgar, el teletrabajo es “la moderna concepción del trabajo a domicilio, en donde se sustituye la tradicional prestación de servicios manuales para la elaboración de objetos artesanos por la que inicialmente fue concebida la figura, por la prestación de servicios intelectuales mediante terminales.”

Mientras que para Rodríguez-Piñero “…el art. 13 no es la solución, primero, porque no coincide su ámbito de aplicación, no es lo mismo materialmente el teletrabajo que el trabajo a domicilio…”

La jurisprudencia sobre este tema es escasa. Existen sentencias, como la del Tribunales de Justicia de Madrid de 30 de 1999 o de la Sala IV del Tribunal Supremo de 22 de abril de 1996, que consideran únicamente al teletrabajo como una forma de trabajo por cuenta ajena propiciada por las nuevas tecnologías.

Sin embargo, conviene señalar que para el Tribunal Supremo el teletrabajo no es una modalidad de trabajo a domicilio, pues como dice la sentencia e la Sala IV de 11 de abril de 2005, “El contrato de trabajo a domicilio se define en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores como aquél en el que la prestación de trabajo de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. Por su parte, el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular (punto 2 del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo). No se trata de conceptos coincidentes, porque el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distinto de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en la que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo on line), aunque este elemento del control pudiera ser hoy menos decisivo en orden a la calificación y en cualquier caso las formas de control a través de las tecnologías informáticas no siempre son equiparables a la vigilancia tradicional, que es la que menciona el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores por referencia a los tipos también tradicionales del trabajo industrial a domicilio.”

En la actualidad, el teletrabajo aparece contemplado en numerosos convenios colectivos como pueden ser: el de la Industria Química, art. 10. bis; el de Telefónica Móviles de España S.A.; art. 65; el Telefónica de España S.A.U.,cláusula 12; el Consultoría Tecnológica para el Comercio, S.L.(Consultec), art.8.3; el de Perfumería y afines, art. 15; etc.

La Administración General del Estado, no ha ignorado el asunto y, en 2006, inició el “Plan Concilia” que establece medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de todos sus empleados, a través del teletrabajo.

Todo esto nos lleva a plantearnos la necesidad de regular jurídicamente esta figura laboral que cada vez tiene más importancia. Recientemente el Partido Popular presentó una proposición de ley de modificación del Estatuto de los Trabajadores para equiparar los derechos de los teletrabajadores con los de los trabajadores que acuden regular y físicamente a los locales de la empresa. La proposición fue rechazada por el Congreso de Diputados, aunque el grupo parlamentario del PSOE consideró que: “el teletrabajo es una opción de futuro sobre la que habrá que legislar en el futuro, pero en la actualidad el Estatuto de los Trabajadores sigue sirviendo de referencia”.

3.- Conclusiones

3.1.- El teletrabajo es una nueva forma de trabajo

El teletrabajo y el trabajo a domicilio son dos formas de la realización de un trabajo por cuenta ajena que presentan analogías como:
– El lugar donde se trabaja.- En ambos el trabajador elige donde realizar sus tareas, normalmente su domicilio.
– El control por parte del empresario.- A través del libro-control (trabajador a domicilio) o a través del sofware (teletrabajo).
– La subordinación al poder de dirección del empresario.
Y diferencias como:
– El tipo de trabajador y trabajador.- Mientras que en el trabajo a domicilio, históricamente, tenía por objeto actividades manuales realizadas por personas con poca capacitación, el teletrabajo, en la mayoría de las veces, supone una actividad intelectual que exige un trabajador cualificado. No es lo mismo coser un pantalón que diseñar una aplicación informática.
– Los materiales e instrumentos de trabajo.- En el trabajo a domicilio los materiales y las herramientas eran suministrados por el patrono, mientras que en el teletrabajo, normalmente los instrumentos (equipo informático) es propiedad del trabajador.
Por lo cual, desde nuestro punto de vista, es innegable que nos encontramos ante una nueva forma de trabajo por cuenta ajena, que aunque cabría encontrar su origen en el trabajo a domicilio, es algo totalmente diferente, una nueva rama del árbol de las relaciones laborales nacida, de esa denominada “cuarta revolución industrial”, del gran desarrollo tecnologías de la información y de la comunicación.

3.2. Necesidad de una regulación jurídica del teletrabajo
El vacío legal existente sobre el teletrabajo no cabe intentar cubrirlo, como sostiene parte de la doctrina, con una aplicación analógica del art, 13 del TRET o con menciones o intentos de aplicación de la figura en los Convenios Colectivos.
Desde nuestro punto de vista es necesaria una urgente regulación jurídica del teletrabajo, ya que el art. 13 del TRET, es insuficiente y para ello proponemos dos vías:
– Una modificación legislativa del TRET, a través de la cual se adicionasen unos arts. que definiesen y disciplinasen esta forma de trabajo por cuenta ajena.
– Que en aplicación de lo dispuesto en el art. 2.1.i. del TRET, al distinguir las relaciones laborales de carácter especial, (que como dicen Alonso Olea y Mª. Emilia Casas “son relaciones con fuertes particularidades en cuanto al trabajo que es el objeto de regulación”) considerar al teletrabajo como una relación laboral de carácter especial.

Creemos que la segunda opción sería la mejor solución; ya que los rasgos atípicos que presenta el teletrabajo, tales como la flexibilidad horaria, el lugar de prestación de servicios la obligada utilización de nuevas tecnologías, etc., lo convierten en un tipo de trabajo de muy carácter especial.
En este caso el camino seguir sería:
1º.- La modificación por las Cortes del art. 2 del TRET añadiendo a su apartado dos un nuevo punto: el j. “La de los teletrabajadores”.
2º.- El dictado por el Gobierno un Real Decreto disciplinando este tipo de trabajo.
4.- Reflexión final

El teletrabajo a domicilio es algo con un gran potencial de crecimiento y en un futuro próximo veremos cada vez más y más profesionales que, desde su casa y conectados con la empresa, realizan su actividad laboral sin tener que desplazarse a un centro de trabajo. Esto supondrá, tanto para trabajadores como empresarios numerosa ventajas.

Para el trabajador: Posibilidad de disponer de más tiempo libre (ya no necesita desplazarse), más flexibilidad de horario (el decide su jornada de trabajo), trabajar en un entorno más a su gusto (la consiguiente disminución del stress), favorecer su acceso a la formación a través de la teleformación (usa su instrumento de trabajo para obtener nuevos conocimientos), más conciliación de la vida laboral con la familiar, integración laboral de los incapacitados, etc.

Para la empresa: ahorro de costes (al no necesitar grandes infraestructuras), menores problemas de convivencia entre los trabajadores, facilidad de expandirse geográficamente, aumento de la productividad, etc.Sin olvidar el ahorro de combustible, la reducción de los problemas de tráfico y de contaminación que supone el que el trabajador ya no tenga que desplazarse a la empresa.

Por ello y sin olvidar que el teletrabajo es una forma “sui generis” del trabajo a domicilio; no cabe duda de que Marx se equivocó al profetizar su desaparición, pues el trabajo a domicilio, aunque sea un tipo especial, no ha muerto sino que cada vez hay más trabajadores de este tipo. Por ello, y con todo respecto, nos atrevemos a aplicar a D. Karl, con todo respeto, la famosa frase, falsamente atribuida a Zorrilla: “los muertos que vos matáis gozan de buena salud”.

Publicado abril 12, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM, Uncategorized

CONVENIO SECTORIAL LABORAL (CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y ACENSOS)   Leave a comment

CONVENIO ELEGIDO:

CONVENIO COLECTIVO LABORAL FABRICACIÓN DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES AÑO 2009, 2010 Y 2011

Resumen del sistema de clasificación profesional y ascensos:

CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA DE ALIMENTOS COMPUESTOS PARA ANIMALES (B.O.E. 24 de abril de 2010)

1.- Generalidades

1.1.- Ámbito funcional (art.1.)
Este Convenio viene a regular las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la fabricación de alimentos compuestos para animales, cualquiera que sea su denominación y forma de constitución, y el personal que en ellas presta sus servicios.
Quedan comprendidas en el ámbito del Convenio las actividades auxiliares, tales como fabricación de premezclas, secaderos de maíz, deshidratación de alfalfa, almacenes, transportes propios, talleres mecánicos de reparación de maquinaria, granjas de experimentación y otras, siempre que constituyan dependencias de la propia empresa y estén al servicio de la industria principal.

1.2.- Ámbito territorial y temporal (arts. 3. y 4.)
Su ámbito territorial es todo el territorio nacional y estará vigente (independientemente de su fecha de publicación en el B.O.E.) desde el 1 de enero de enero de 2009 hasta 31 de diciembre de 2011, sin perjuicio de la cláusula de renovación automática anual, salvo denuncia por cualquiera de las partes con antelación mínima de un mes referida a la fecha de su terminación.

1.3.-Ambito personal (art.2.)
El Convenio será de aplicación a todo el personal que, a través de un contrato de trabajo de los regulados por la legislación laboral, preste sus servicios en las empresas de la industria de alimentos compuestos para animales.
Se excluyen del Convenio a las personas que desempeñan funciones de dirección, gobierno y consejo en las empresas del sector.

2.- Clasificación del personal (Anexo 1)

La clasificación de personal que hace el Convenio es meramente enunciativa y no implica la obligación de tener cubiertas todas las plazas citadas, si las necesidades y el volumen de la empresa no lo exigen.
Igualmente son enunciativos los cometidos asignados a cada categoría o especialidad profesional.
En aquellas fábricas que, por su plantilla, no cuenten con trabajadores de todas las categorías, uno mismo deberá desempeñar los cometidos de varias de ellas y percibirá la mayor retribución que corresponda en este Convenio al trabajo que desempeñe.

2.1.- Grupos profesionales
Los trabajadores que presten sus servicios en la industria de alimentos compuestos para animales se clasificarán conforme a la función básica que desempeñen
El personal que preste sus servicios en las industrias enumeradas en el Convenio se clasificará en atención a la función básica que desempeñe, en los siguientes grupos profesionales:

A.- Personal Técnico.
Con las siguientes categorías:
1. Titulado Superior.- Es el empleado a quien para el cumplimiento de su función se le exige poseer un título profesional superior, expedido por Facultad o Escuela especial, y que está retribuido mediante sueldo, sin sujeción, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios de su profesión.
2. Titulado de Grado Medio.- Es el empleado a quien para el cumplimiento de su función se le exige poseer un título profesional, expedido por Centros o Escuelas Oficiales que no tiene carácter de título superior.
3. No titulado. Es quien sin necesidad de título profesional realiza las funciones complementarias de carácter técnico que le sean encomendadas por los titulados y bajo la supervisión de éstos.
4. Control de Calidad. Es el operario que dependiendo de un inmediato superior, es el responsable de verificar y hacer cumplir todos los estándares de calidad marcados por la empresa. Cuando por el tamaño de la empresa o el centro de trabajo el trabajador solo dedique una parte de su tiempo a la realización de funciones de control de calidad, podrá ser destinado a realizar otros cometidos de supervisión, auditoría de procesos o relacionados con la producción.

B.- Personal Auxiliar de Laboratorio.
Con las siguientes categorías:
1. Auxiliar de Laboratorio.-Es quien realiza funciones meramente materiales o mecánicas en los trabajos de laboratorio, y para los que no se requiera título profesional.
2. Aspirante a Auxiliar de Laboratorio. Se entenderá por aspirante el empleado menor de dieciocho años que trabaje en labores propias de laboratorio. Esta categoría se suprimirá con efectos de 1 de enero de 2012.

C.- Personal de Informática.
Con las siguientes categorías:
1. Jefe de Equipo de Informática.- Es el técnico que tiene a su cargo la dirección y planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador de tipo grande, medio o pequeño, así como responsabilidad de equipo de análisis de aplicaciones y programación. Asimismo le compete la resolución de problemas de análisis y programación de las aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas por los mismos.
2. Analistas.- Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de los mismos en cuanto se refiere a:
– Cadena de operaciones a seguir.
– Documentos a obtener.
– Diseño de los mismos.
– Ficheros a tratar, su definición.
– Puesta a punto de las aplicaciones.
– Creación de juegos de ensayo.
– Enumeración de las anomalías que puedan producirse y definición de su tratamiento.
– Colaboración al programa de las pruebas de lógica de cada programa.
– Financiación de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.

3. Jefe de Explotación.- Tiene por misión planificar, organizar y controlar la explotación de todo el equipo de tratamiento de la información a su cargo, realizar las funciones que corresponden a un operador de consola y la dirección de los equipos de control.
4. Programador Ordenador.- Le corresponde estudiar los procesos complejos definidos por los analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.
– Redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado.
– Confeccionar juegos de ensayo, poner a punto los programas y completar los expedientes técnicos de los mismos.
– Documentar el manual de consola.
5. Operador de Ordenador.- Maneja los ordenadores para el tratamiento de la información e interpreta y desarrolla las instrucciones y órdenes para su explotación.

D.- Personal Administrativo:

Con las siguientes categorías:
1. Jefe Administrativo.- Es el empleado que, provisto o no de poder, lleva la responsabilidad, inspección, revisión o dirección de uno o varios de los trabajos administrativos de la Empresa, está encargado de imprimirles unidad, los distribuye, dirige y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de los mismos.
2. Oficial Administrativo de primera.- Es el empleado que actúa a las órdenes de un Jefe, si lo hubiera, y que tiene un servicio determinado a su cargo, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad, con o sin otros empleados a sus órdenes, realizando trabajos que requieran cálculo, preparación o condiciones adecuadas. En oficinas que tengan hasta diez administrativos la categoría superior podrá ser la de Oficial de primera.
Por vía de orientación, se indican como funciones que corresponden a esta categoría las siguientes:
– Redacción de documentos, contratos, proyectos, presupuestos, escritos y correspondencia que requiera conocimientos especiales de los asuntos de la Empresa y para cuya misión sea necesario interpretar disposiciones o preceptos reglamentarios.
– Elaboración de estadísticas, con capacidad para proyectarlas, analizarlas e interpretarlas.
– Facturas y cálculos de las mismas, siempre que sea responsable de esta misión.
– Llevar libros oficiales de contabilidad o de cuentas corrientes con delegaciones, sucursales, agencias o corresponsales, y redacción de borradores de los mismos.
– Liquidación de comisiones, intereses, impuestos, nóminas, sueldos o salarios, y operaciones análogas con capacidad de interpretación y solución, y siempre que para estas tareas no tenga el empleado unas tablas o normas fijas y, por el contrario, debe tener en cuenta diversos factores, tales como importancia de ciudades, de Empresa, etc.
Se consideran incluidos en esta categoría:
– Contables con capacidad de discernimiento y solución, cuando lleve él la contabilidad.
– Traductores; Taquimecanógrafos en idioma extranjero que tomen al dictado cien palabras por minuto traduciéndolas correcta y directamente a la máquina en seis.
– Mecanógrafos que con toda corrección, escriban al dictado con un promedio igual o superior a trescientas cincuenta pulsaciones por minuto o con el de trescientas veinte pulsaciones en trabajos de copia.
Se equiparan a Oficial de segunda los agentes de publicidad, propaganda, producción e investigación.
3. Oficial Administrativo de segunda.- Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinada a un Jefe o a un Oficial de primera, si lo hubiera, realiza trabajos de carácter auxiliar o secundarios que sólo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa. Como funciones de esta categoría, y por vía de ejemplo se enumeras las siguientes:
– Redacción de correspondencia y documentos de trámite.
– Desarrollo de notas o indicaciones breves.
– Recopilación de datos estadísticos.
– Organización de archivos y ficheros.
– Llevar libros de cuentas corrientes no incluidos en el apartado correspondiente al Oficial Administrativo de primera.
– Aplicación de tarifas, liquidación de comisiones, impuestos y operaciones complementarias para estos trabajos con arreglo a normas fijas expresadas en una tabla o procedimiento análogo.
Se incluyen en esta categoría a:
– Operadores de máquinas contables; taquimecanógrafos en idioma nacional que tomen a dictado ciento quince palabras por minuto, traduciéndolas correcta y directamente a la máquina en seis.
– Mecanógrafos que con toda corrección, escriban al dictado con un promedio igual o superior a trescientas cincuenta pulsaciones por minuto o con el de trescientas veinte pulsaciones en trabajos de copia.
Se equiparan a Oficial de segunda los agentes de publicidad, propaganda, producción e investigación.
4. Auxiliar Administrativo.- Es el empleado mayor de dieciocho años que se dedica a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficinas o despacho. Como por ejemplo de funciones correspondientes a esta categoría se mencionan las siguientes:
– Trabajos simples de escritura y copia.
– Tener a su cuidado los servicios de teléfono y télex y asimismo la recepción de personas ajenas a la Empresa.
– Transcripción o copia en limpio de libros de contabilidad según asientos ya redactados.
– Confección, mecanizada o no, de fichas, direcciones, recibos, vales y tickets.
– Correspondencia sencilla, como envío de talones, facturas, etc.
– Quedan incluidos en esta categoría los mecanógrafos que escriban con pulcritud y corrección, los taquígrafos que no alcancen la velocidad y corrección exigidas a los Oficiales de segunda y los Operadores de máquinas calculadoras.
5. Aspirantes.- Los que, dentro de la edad de dieciséis a dieciocho años, trabajan en labores propias de oficina dispuestos a iniciarse en las funciones peculiares de ellas, preparándose, mediante su práctica, para el paso a la categoría de Auxiliar. Esta categoría desaparecerá con efectos 1 de enero de 2012.

E.- Personal Comercial.

Con las siguientes categorías:
1. Jefe de Ventas y/o Compras. Es el empleado que lleva la responsabilidad, la revisión y coordinación de las operaciones comerciales y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de las mismas y/o realiza de modo permanente, bien en los centros de productores o en los establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de las Empresas.
2. Jefe de Zona.- Es el empleado que lleva la responsabilidad, revisión, inspección y coordinación de su zona, a las órdenes directas del Jefe de Ventas, con o sin personal a su cargo.
3. Promotor de Ventas.- Es el empleado encargado de realizar las ventas con conocimiento práctico, realizar los viajes señalados para ofrecer artículos, tomar nota de pedido, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento, pudiendo ser empleado por la Empresa en otros cometidos adecuados fuera de tiempo destinado a los viajes.
F.-Personal de Producción.
Con las siguientes categorías:
1. Jefe de Fábrica.- Es el empleado técnico que, dependiendo de un inmediato superior, es el máximo responsable de la fábrica, coordinando a los supervisores o encargados de cada una de las secciones de la misma.
2. Encargado.-Es el operario que bajo las órdenes inmediatas de un superior, dirige los trabajos de una sección, con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenarlas, indica al obrero la forma de ordenarlas, indica al obrero la forma de ejecutar aquéllos, posee conocimientos de una o varias especialidades para realizar las órdenes que le encomienden sus superiores y es responsable de la disciplina de su sección, con práctica completa de su cometido.
3. Oficial de primera.- Es el operario que bajo las órdenes inmediatas de un superior, ejecuta los trabajos propios de su equipo, con la responsabilidad consiguiente sobre su realización; indica a los obreros a su cargo la forma de llevar a cabo los trabajos, y es el responsable de la disciplina de la sección, con práctica completa de su cometido.
4. Oficial de segunda.- Es el trabajador que a las órdenes de su inmediato superior, realiza trabajos de su especialidad o especialización con suficiente grado de perfección y calidad.
5. Especialista.- Es el operario que se dedica a las funciones que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta práctica y habilidad.
6. Peón.- Es el trabajador mayor de dieciocho años que ejecuta labores para cuya realización solamente se requiere la aportación de su actuación y esfuerzo físico, sin exigencia de conocimientos especiales.

G.- Personal de Mantenimiento y Transporte.

Con las siguientes categorías:
1. -Encargado de Mantenimiento. Es el obrero que bajo las órdenes de su inmediato superior dirige las labores propias de mantenimiento y reparación de las instalaciones y maquinaria, con la consiguiente responsabilidad sobre la forma de ordenarlas, indica a los oficiales de los diversos oficios y la forma de ejecutar aquéllos, posee conocimientos de varias especialidades, y es responsable de la disciplina de su sección.
Esta categoría sólo podrá cubrirse en aquéllos centros de trabajo que tengan organizada la Sección de Mantenimiento, y cuando el encargado de mantenimiento tenga a su cargo, operarios de varios oficios, afectos a su sección.
2. Oficiales.- Son los que, dependiendo de su superior correspondiente, poseen a su nivel cualidades profesionales de capacidad, conocimientos y experiencia en la técnica específica, estando capacitados para interpretar y realizar por si mismos las tareas encomendadas, pudiendo dirigir al propio tiempo la labor que realicen oficiales de inferior grado.
Existirán los siguientes grados, en base a la amplitud de conocimientos, experiencia y responsabilidad:
– Oficial de primera.
– Oficial de segunda.
– Ayudante.
– Aprendiz (grado a suprimir con efectos de 1 de enero de 2012).
Las especialidades más características de este personal son:
– Chófer.- Es el operario que, provisto del permiso de conducir suficiente, está a cargo de vehículos de la Empresa y colabora, además en el trabajo de descarga de su vehículo.
-Mecánico.
– Electricista.
– Carpintero.
– Albañil.
– Pintor, etc.

H.- Personal Subalterno.
Con las siguientes categorías:
1. Ordenanza.- Es el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, copiar documentos, realizar los encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento y fuera de la empresa, recoger y entregar la correspondencia y llevar a cabo otros trabajos elementales.
Se considera exclusivo de esta categoría todo obrero que realice únicamente funciones de recadero en el interior del recinto de la empresa.
2. Vigilante.- Es el subalterno que tiene como cometido exclusivo de funciones de vigilancia, diurno o nocturno, debiendo cumplir sus deberes de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuidando los accesos de fábrica o locales.
3. Personal de limpieza.- Son los encargados de la limpieza de los locales de la Empresa.
4. Botones. Es el subalterno mayor de dieciséis años y menor de dieciocho, encargado de realizar labores de reparto dentro y fuera del local al que está adscrito.

3.-Sistema de ascensos (art. 27.)
3.1.- Regla general
Todo el personal las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo para la industria de alimentos compuestos para animales tendrá, en materia de ascensos, en igualdad de condiciones, salvo excepciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.

3.1.- Normas especiales

Personal Técnico
Las vacantes de personal técnico se cubrirán libremente en base a:
– Titulación correspondiente,
– Competencia profesional.
– Dotes de organización y mando necesarias para cubrir el puesto.

Personal Auxiliar de Laboratorio
El Personal Auxiliar de Laboratorio pasará a categoría de Auxiliar mediante su preparación práctica.

Personal Administrativo
Las vacantes de personal administrativo se cubrirán conforme a las siguientes normas:
– Las vacantes de Jefes administrativos serán cubiertas por personal de la empresa o ajeno a ella, libremente designado por ésta.
– El resto de las vacantes de personal administrativo se cubrirán mediante antigüedad, previo examen de aptitud, entre los trabajadores pertenecientes a la categoría inmediata inferior,
Excepciones:
– El puesto de Cajero será cubierto libremente por la empresa.
– El paso de Aspirante a Auxiliar se efectuará a los dieciocho años, siempre y cuando la Empresa lo considere con suficiente capacidad.
La capacidad podrá ser juzgada:
o Por la actuación del trabajador durante su periodo de Aspirante.
o Mediante examen ante un tribunal constituido al efecto.
Si el examen no es convincente, el Aspirante pasará a la categoría de Ordenanza, si hay vacantes de esta plaza en la Empresa o a una plaza de personal Obrero si existiese vacante, en el caso contrario, se prescindirá de sus servicios

Personal Comercial
Las vacantes de Jefes de Compras o Ventas y de Jefes de Zona y Promotores de Ventas se proveerán libremente por la empresa

Personal Subalterno
El Conserje será nombrado libremente por la empresa entre los Porteros y Ordenanzas.
Las plazas de Porteros y Ordenanzas se cubrirán, preferentemente, dentro de las empresas entre sus trabajadores que hayan sufrido accidentes o alguna incapacidad y no tengan derecho a subsidio.
El Botones, al cumplir los dieciocho años, seguirá el régimen previsto para los Aspirantes Administrativos. El paso de Aspirante a Auxiliar se efectuará a los dieciocho años, siempre y cuando la Empresa lo considere con suficiente capacidad.
El restante personal de estas categorías será de libre elección de la empresa entre el personal que solicite las plazas vacantes, y de no existir solicitudes, entre personal ajeno a la empresa.

Personal Obrero
Las vacantes de este grupo se cubrirán por antigüedad, dentro de cada especialidad, entre el personal de la categoría inmediata inferior y siempre que aquél a quién le corresponda sea declarado apto en la prueba eminentemente práctica a que se le someta. A falta de personal apto se cubrirá con personal ajeno a la empresa.

3,2.- Pruebas de aptitud
Cuando para cubrir plazas a se exijan correspondan a pruebas de aptitud, las empresas anunciarán, en sus respectivos centros de trabajo, con una antelación no inferior a dos meses de la fecha de celebración de la prueba:
– Las vacantes o puestos a cubrir.
– Fechas en que deberán efectuarse los ejercicios.
– Programas a desarrollar.
– Condiciones que se requieran para aspirar a ellas.
– Requisitos que se consideren preferentes, en orden a acreditar la capacidad profesional de los interesados.
Estas pruebas de aptitud serán juzgadas por Tribunales constituidos por:
– Dos personas designadas por la dirección de la empresa.
– Dos personas nombradas por los representantes de los trabajadores.

Todos los miembros del Tribunal deberán ostentar igual o superior categoría profesional que las correspondientes a las plazas a cubrir.

Publicado abril 12, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM